Geprüften Resturlaub saldieren

Der Rechner addiert ausschließlich bereits geprüfte Anspruchstage und zieht genommene oder wirksam angerechnete Tage ab. Er entscheidet nicht, ob Urlaub übertragen, verfallen oder verjährt ist.

Geprüfter Anspruch im Bezugsjahr

Gesetzlicher und ggf. klar geprüfter zusätzlicher Urlaub

Bestätigter fortbestehender Übertrag

Nur rechtlich oder vom Arbeitgeber bestätigte Tage eintragen

Genommen oder wirksam angerechnet

Darf die verfügbare Summe nicht überschreiten

Warum der Rechner keine Verfallsentscheidung trifft

§ 7 BUrlG ist nur der Ausgangspunkt

Urlaub ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr setzt dringende betriebliche oder persönliche Gründe voraus; dann nennt das Gesetz grundsätzlich die ersten drei Monate des Folgejahres. Ob ein bestimmter Anspruch tatsächlich erloschen ist, lässt sich daraus allein aber nicht ablesen.

Konkrete und rechtzeitige Arbeitgebermitwirkung

Nach BAG 9 AZR 423/16 erlischt gesetzlicher Mindesturlaub grundsätzlich erst, wenn der Arbeitgeber die Person konkret und transparent in die Lage versetzt hat, den Urlaub wahrzunehmen: Er muss über den Umfang informieren, zur Inanspruchnahme auffordern und klar sowie rechtzeitig auf den möglichen Verfall hinweisen. Eine allgemeine Klausel genügt regelmäßig nicht; einen pauschalen Stichtag wie „zur Jahresmitte und nochmals im Herbst“ bestimmt das Urteil nicht.

Verjährung nicht mit Verfall gleichsetzen

BAG 9 AZR 266/20 bestätigt zwar, dass gesetzlicher Mindesturlaub der regelmäßigen Verjährung unterliegt. Im laufenden Arbeitsverhältnis beginnt die Frist aber nicht zwangsläufig mit dem Urlaubsjahr, sondern grundsätzlich erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Auch deshalb darf eine bloße Addition keine Aussage „besteht“ oder „verfallen“ erzeugen.

Langzeitkrankheit hat zwei wichtige Fallgruppen

BAG 9 AZR 245/19 unterscheidet genauer als eine pauschale 15-Monats-Regel. Bestand die Arbeitsunfähigkeit vom Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten Folgejahres, kann der Urlaub nach 15 Monaten unabhängig von der Arbeitgebermitwirkung erlöschen. Wurde im Urlaubsjahr zunächst tatsächlich gearbeitet und trat erst danach die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit ein, setzt ein Erlöschen nach 15 Monaten grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber zuvor rechtzeitig mitgewirkt hat.

Beendigung macht nicht jede Eingabe automatisch zu Geld

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, soweit er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Dafür muss der Urlaubsanspruch am rechtlichen Ende noch bestehen. Die Höhe lässt sich anschließend im Urlaubsabgeltung-Rechner aus bereits geprüften Tagen ermitteln.

Amtliche und gerichtliche Quellen

Häufig gestellte Fragen

Ermittelt der Rechner, ob Urlaub aus einem Vorjahr noch besteht?

Nein. Tragen Sie nur Urlaub ein, dessen Fortbestand bereits anhand des Arbeits- oder Tarifvertrags, der Arbeitgeberhinweise, möglicher Übertragungsgründe, Krankheitszeiten und sonstiger Besonderheiten geprüft wurde. Der Rechner saldiert diese bestätigten Tage lediglich.

Verfällt gesetzlicher Urlaub automatisch am Jahresende?

Nach BAG 9 AZR 423/16 erlischt gesetzlicher Mindesturlaub grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber konkret und rechtzeitig über den bestehenden Urlaub und die maßgeblichen Fristen informiert, zur Inanspruchnahme auffordert und vor dem drohenden Verfall warnt. Die Umstände des Einzelfalls bleiben entscheidend.

Wann gilt der 31. März des Folgejahres?

§ 7 Abs. 3 BUrlG sieht bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Übertragungsgründen grundsätzlich die ersten drei Monate des Folgejahres vor. Ob Urlaub dann tatsächlich erlischt, hängt unter anderem von der erforderlichen Arbeitgebermitwirkung und möglichen Sonderregeln ab.

Was gilt bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit?

BAG 9 AZR 245/19 unterscheidet: War eine Person vom Beginn des Urlaubsjahres bis zum 31. März des zweiten Folgejahres durchgehend arbeitsunfähig, kann der Anspruch nach 15 Monaten unabhängig von Arbeitgeberhinweisen erlöschen. Wurde im Urlaubsjahr zunächst gearbeitet, ist für den späteren Ablauf grundsätzlich auch die rechtzeitige Arbeitgebermitwirkung relevant.

Gilt das auch für vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub?

Nicht zwingend. Klar getrennte Mehrurlaubsregeln können eigene Fristen vorsehen. Fehlt eine abweichende Regelung, kann der zusätzliche Urlaub gesetzlichen Regeln folgen. Der konkrete Vertrag oder Tarifvertrag muss deshalb gesondert geprüft werden.